Educación, capacitación y adiestramiento.

 

Derkje van Dillewijn

 

La Educación constante provee a sus empleados valores y actitudes. La Capacitación provee conocimiento determinado y especializado información Teórico-Práctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes elevando su nivel general de conocimientos. Saber por qué se hacen las cosas de determinada manera. El Adiestramiento busca más rápido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos teóricos.

 

Detección De Necesidades De Adiestramiento (DNA)

Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento. Nos permite identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos.

El objetivo del DNA es Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.

 

Tipos De Necesidades de Adiestramiento:

Manifiestas

Encubiertas

Organizacionales

Ocupacionales

Individuales

 

Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda la información  requerida, que  permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido para su personal. En este formato se coloca información valiosa como los: Datos personales del trabajador, el adiestramiento recibido durante los 3 últimos años del trabajador, el tipo de adiestramiento en función del cargo. El formato tiene que ser conformado (firma del funcionario), la información del adiestramiento en función del desarrollo, la observaciones del supervisor y el programa individual para el desarrollo.

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de adiestramiento están las siguientes:

Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil. Analizando cuidadosamente la misión, las funciones, tareas, el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externo.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones.

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador, con el propósito de obtener información de un sujeto, las entrevistas pueden ser: Dirigida, semidirigida y abierta.

En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves.

La entrevista semidirigida incluye preguntas de carácter más general con lo cual se espera recabar más información y obtener mayor participación del entrevistado.

En las entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia información

Observación: El entrenador en sus paseos por la empresa puede visualizar libremente, indicadores de necesidades de adiestramiento, en los puestos de trabajos.

Investigación: Investigando puede a veces las empresas ver que los  resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen.

Autoanálisis: Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, periódica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compañía, éste indican llanamente cuáles son sus necesidades.

Evaluación Del Trabajo: La evaluación del trabajo es constante y por su supervisor inmediato. A menudo esta evaluación es causal, subjetiva y a veces no registrada. Con este tipo de evaluación es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensión de los objetivos de su puesto y su compañía.

La Reunión Creativa O Brainstorming’s: Algunos directores de entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio útil para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo.

Otras posibles técnicas:

Las quejas: La naturaleza dinámica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un grupo perciban que algo anda mal. El análisis de ellas no das clave muy útiles para la identificación de ciertas necesidades de entrenamiento.

Crisis: La crisis operacional de una organización o de uno de sus sectores revela frecuentemente la necesidad de una capacitación especial.

El propósito del Plan de Adiestramiento de Personal: Es consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio del DNA.

 

 

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal:

Establecer áreas de acciones de adiestramiento y priorizarlos

Elaborar programas de adiestramiento por áreas

Ejecutar y evaluar los programas de adiestramiento

Seguimiento y retroinformación

 

 

Beneficios del adiestramiento al personal:

Incremento de la productividad, promueve la eficiencia, proporciona al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad, promueve  un ambiente de mayor seguridad, ayuda a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento. Promueve el mejoramiento de los sistemas y procedimientos, se visualiza el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos, contribuye  a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada, promueve los ascensos sobre la base del mérito personal, contribuye  a la reducción de los accidentes de trabajo y reduce el costo de operación.

 

UN MENSAJE A GARCÍA

Por Derjke Van Dillewijn.

 

 

Un tema importante cuando se habla de recursos humanos tiene que ver con la capacidad de tomar decisiones.  Hay quienes hemos corrido con la suerte de estar rodeados de gente emprendedora que nos estimuló desde pequeños a demostrar nuestras capacidades sin miedo, pero hay quienes por el contrario han estado rodeados de personas que limitan las capacidades de los demás. Constantemente recuerdo que en mi proceso de formación, estando apenas en cuarto grado, se nos leyó y se nos hacía leer con frecuencia EL MENSAJE A GARCIA. Hoy cuando hablo de ello a la gente joven que me rodea, me miran extrañados.

Lo cierto es que ese  artículo apareció publicado por primera vez el 22 de febrero de 1899, en la revista Phillistene. La historia del mensaje a García es de la vida real y ha sido relatada muchas veces. Esta es una adaptación al español hecha por J. F. B. Una historia que nos habla de cómo ser emprendedor, de en que consiste ser responsable y como se alcanzan los objetivos. Toda persona que tenga a su cargo aunque sea una persona a nivel laboral o en grupos y equipos, debía invitar a quienes le acompañan a leer un mensaje a García.

IMA

 

«UN MENSAJE A GARCIA»

Hay un hombre en toda la historia de la guerra entre España y los Estados Unidos que sobresale en el horizonte de mi memoria como el planeta Marte en su perihelio.

Al declararse la guerra, cuando Cuba era aún colonia española, era muy necesario comunicarse prontamente con el jefe de los insurgentes que luchaban por la independencia, un tal García. Este se hallaba entonces en la selva de Cuba, sin que nadie supiera de su paradero. Era imposible toda comunicación con él, telegráfica o por correo. El presidente de los Estados Unidos tenía que contar con su cooperación sin pérdida de tiempo. ¿Qué hacer?

Alguien le dijo al presidente: «Hay un hombre llamado Rowan que puede encontrar a García». Rowan tomó la carta, la selló en una cartera de hule, se la amarró al pecho, hizo un viaje de cuatro días y desembarcó de noche en las costas de Cuba en un bote sin cubierta. De cómo fue que se internó en las montañas, y en tres semanas salió al otro lado de la isla, tras haber atravesado a pie un país hostil, y entregado la carta a García, son cosas que no tengo deseo especial de narrar en detalle. Pero sí quiero resaltar que el Presidente MacKinley, de los Estados Unidos, puso una carta en manos de Rowan para que éste la entregara a García. Rowan tomó la carta y nunca preguntó «¿Dónde está García?».

He aquí un hombre cuya figura debe ser fundida en imperecedero bronce y puesta su estatua en todos los colegios del país. No solo es la enseñanza de libros lo que los jóvenes necesitan, ni la instrucción de esto o aquello, sino el fortalecimiento del carácter para que actúen con diligencia y cumplan con su deber: «Llevar el mensaje a García».

El general García ya no existe, pero hay otros García. No hay quien haya tratado de administrar una empresa sin que a veces haya quedado atónito al notar la resistencia del promedio de los hombres, la inhabilidad o la falta de voluntad de concentrar sus inteligencias en una cosa dada y hacerla.

La asistencia irregular, la falta de atención, la indiferencia y el trabajo mal hecho parecen ser la regla general. No hay hombre alguno que salga airoso de una empresa a menos que, quiera o no, por la fuerza induzca, obligue o soborne a otros a que le ayuden. La excepción es cuando Dios todopoderoso, en su bondad, hace un milagro y le envía un ángel de la luz para que le sirva de auxiliar.

Usted puede hacer esta prueba. Supóngase que en estos momentos está sentado en su oficina. A su alrededor tiene varios empleados. Pídale a uno de ellos: «Tenga la bondad de buscar en la Enciclopedia y hágame un memorándum corto de la vida de Corregio». ¿Cree que el empleado contestaría «Sí Señor», y se marcharía a hacer lo que le pidió?.

 

Nada da eso. Lo mirará de soslayo y le hará una o más de las siguientes preguntas: ¿Quién era Corregio?¿En cuál enciclopedia? ¿Dónde esta la enciclopedia? ¿Acaso fui empleado para hacer eso? ¿No querrá decir usted Bismark? ¿Por qué no lo hace Carlos? ¿Murió? ¿Hay prisa para eso? ¿No sería mejor que le trajera el libro y usted mismo lo buscara? ¿Para qué quiere usted saberlo?

Y me atrevería a apostar diez contra uno que, después que haya contestado el interrogatorio y explicado la manera de buscar la información que necesita, y por qué la necesita, su empleado se retira y obliga a otro compañero que le ayude a encontrar a García, regresando poco después diciendo que no existe tal hombre. Desde luego puede darse el caso de que yo pierda la apuesta, pero según la ley de promedios es casi imposible.

Esa incapacidad para obrar independientemente, esa nebulosa moral, esa carencia de la voluntad, esa falta de disposición para hacerse cargo de una cosa y realizarla, eso es lo que hace imposible el socialismo en la práctica.

Si los hombres no actúan por su propia iniciativa para sí mismo, ¿qué harán cuando el producto de sus esfuerzos deba ser para todos? La fuerza parece necesaria y el temor a ser despedido el sábado, a la hora del cobro, hace que muchos trabajadores o empleados conserven su trabajo.

Alguien anuncia buscando un taquígrafo; y de diez solicitantes que acuden, nueve son individuos que no tienen ortografía, y lo que es más, individuos que no creen que es necesaria tenerla.

¿Podrían esas personas escribir una carta a García?

Hace poco oímos manifestaciones de simpatía hacia «los emigrantes explotados en los talleres», y junto a esas expresiones con frecuencia se oyen otras palabras hacia los hombres que están en el poder. Pero se calla el nombre del empresario que envejece antes de tiempo tratando en vano de inducir a los eternos disgustados y perezosos a que hagan un trabajo a conciencia; ni se dice nada del tiempo ni de la paciencia con que ese patrón ha venido buscando personal que haga otra cosa más que «matar el tiempo» tan pronto como el patrono vuelve la espalda. En todo establecimiento y en toda fábrica se tiene constantemente en práctica el procedimiento de selección por eliminación. El patrono se ve constantemente obligado a despedir personal incompetente. Este procedimiento de selección sigue en todo tiempo y la única diferencia es que cuando la situación está mal y el trabajo escasea, se hace la selección con más escrupulosidad, prescindiendo del incompetente y del inservible. Por interés propio, el patrono se queda con los mejores empleados, con los que pueden llevar un «Mensaje a García».

Conozco a un individuo de aptitudes verdaderamente brillantes, sin embargo, es completamente inútil para cualquier negocio debido a la malsana sospecha que constantemente abriga de que su patrono lo oprime o trata de oprimirle. Sin poder mandar, no tolera que se le mande. Si se le diera un mensaje para que lo llevara a García, probablemente su contestación sería: «llévelo usted mismo».

Hoy ese hombre anda errante por las calles en busca de trabajo bajo el peso de la duda. Quienes le conocen rehúsan darle trabajo porque es la esencia misma del descontento. No entra en razón y lo único que en él podría producir algún efecto sería un buen puntapié de una bota de suela gruesa. En verdad, un individuo como ése no es menos digno de compasión que el inválido; pero en nuestra compasión derramemos también una lágrima por AQUELLOS HOMBRES QUE SE ENCUENTRAN AL FRENTE DE GRANDES EMPRESAS, CUYAS HORAS DE TRABAJO NO ESTAN LIMITADAS POR EL SONIDO DEL TIMBRE Y CUYOS CABELLOS ENCANECEN PREMATURAMENTE EN LA LUCHA QUE SOSTIENEN CONTRA LA INDIFERENCIA, CONTRA LA INGRATITUD DE LOS OTROS, QUIENES, A NO SER POR EL ESPIRITU EMPRENDEDOR DE ESTOS, ANDARIAN HAMBRIENTOS Y SIN HOGAR.

Diríase que me he expresado con mucha dureza. Tal vez sí; pero cuando el mundo entero se ha entregado al descanso, yo quiero expresar una palabra de simpatía hacia el hombre que sale adelante en su empresa, quien aún a pesar de grandes inconvenientes, ha sabido dirigir los esfuerzos de otros hombres.

También yo he cargado mi portaviandas al taller y he trabajado a jornal diario, y también he sido patrono y sé qué decir de ambos lados. No hay excelencia en la pobreza, los harapos no sirven de recomendación; no todos los patronos son rapaces y tiranos; no todos los pobres son virtuosos.

Vayan mis simpatías hacia el hombre que trabaja, esté o no presente el patrono. Y al hombre que al entregársele una carta para García no hace preguntas tontas, ni tiene intención de arrojarla a la primera alcantarilla.

Ese nunca queda sin trabajo ni tiene que declararse en huelga. La civilización busca ansiosa, insistentemente, a esa clase de hombres. Cualquier cosa que se le pida la consigue. Se le necesita en toda la ciudad.

«Es cierto que los burócratas ya no son servidores públicos de la ciudadanía sino sus dueños y tiranos, irresponsables y arbitrarios. Pero ello no es culpa de la burocracia. Es el resultado del nuevo sistema de gobierno que restringe la libertad de las personas para manejar sus propios asuntos y que asigna cada vez más funciones al gobierno. El culpable no es el burócrata sino el sistema político.»

10 HÁBITOS DE LA GENTE QUE CONECTA CON CUALQUIER PERSONA

 

José G. Quintero E.

 

 

 

 

 

 

 

Ojalá fueras una de esas personas que ganan sin esfuerzo, apoyo y elogio el ser “influyentes”.

 

Con un poco de práctica, puedes conseguirlo.

Durante años en mi profundo estudio y mi fascinación por la gente y las dinámicas sociales, me he dado cuenta de que los mejores conectores del mundo hacen las cosas de una manera muy similar.

Todos sabemos que las personas que conectan parecen tener siempre a personas influyentes a su alrededor y están constantemente rodeados de gente apasionada e inspiradora.

Lo sepan o no, todos ellos siguen un conjunto de hábitos. Estos hábitos pueden servirte de guía para saber cómo puedes acercarte a la gente que te rodea. Para mí, son una forma de vida.

Sin ellos, no tienes ningún lugar. Con ellos, cualquier cosa es posible.

1. Sonríe.

Es de lejos la forma más rápida en el mundo para crear una conexión. Es también una poderosa muestra de confianza, que la gente respeta y por la que se sienten atraídos.

Las sonrisas son contagiosas y el simple hecho de sonreír, hace que las personas se sientan mejor. Ya sea que te acercas a un amigo cercano, a un conductor de autobús, a alguien que te mueres por conocer o simplemente al entrar en una habitación en la que hay extraños, no hay un inicio apertura más poderoso.

2. Ve a amigos, no a extraños.

Cuando entres en una habitación, mira las caras nuevas no como extraños, sino como amigos que has encontrado. Tienes que ver el mundo de una forma similar a los demás, especialmente si estás en el mismo evento. Acércate de esta forma.

3. Haz amigos.

Es en lo que se basa todo. Hacer conexiones no es más que hacer amigos.

Cuando estás a punto de acercarte a alguien, pregunta: “¿Cómo trataría a esa persona si se fuera mi mejor amigo o alguien con quien me gustaría ser un amigo cercano?” Pon a los amigos primero. Escúchales. Escucha sus problemas, así podrás ayudarles de la mejor forma que puedas. Actúa de esta forma.

4. Sé genuino.

Si conectas solamente porque quieres conseguir estar más arriba en la escalera, entonces ya has perdido. Sólo hay un tipo de conexión, una que realmente importa. Encuentra a alguien que realmente te importa para reunirte y llega a conocerla. Cualquier otra cosa es una pérdida de tiempo.

5. Contribuye.

Conocer a la gente es una forma de hacer sus vidas mejores. Tanto si les damos una sonrisa, como un nuevo puesto de trabajo o cualquier otra cosa, siempre hay un modo de ayudar a cualquiera. Da como un loco, apúntate a la generosidad y haz que los demás puedan triunfar.

6. Presta atención.

La forma más fácil de ser interesante es prestar atención o interés. Busca el entusiasmo en lo que puedes aprender de los demás. Escucha lo que dicen.

Escucha y aprende acerca de lo que les importa, no por lo que puedan decir rápidamente, si no con el objetivo de obtener una ventana en su mundo. La gente quiere contar su historia. Debes ser una persona emocionada escuchando.

7. Haz que la gente sea una prioridad.

No hay una tarea más importante para cualquier persona que es la de rodearse de las personas adecuadas. Es una cosa que se debe hacer todo el día, no algo que hacemos una hora cada semana o cada dos. Es una manera de ser y una forma de vida.

8. Sé abierto a mantener conversaciones.

Conversa con todos los que te rodean. Todo el mundo tiene algo que ofrecer. La mejor parte de tu día podría ser el aprender algo de la persona que está a tu lado.

9. Saber quién eres y que quieres en tu vida.

Conoce tus pasiones, metas, talentos, intereses y el impacto que deseas tener en el mundo. Esto te servirá como luz de guía para saber cómo puedes ayudar y lo que realmente quieres escribir en tu historia. Actúa con intención.

10. Sé únicamente tú.

No trates de ser alguien que no eres. No trates de parecer y ser como otra persona. No te detengas. Sé vulnerable y abierto. Comparte tu historia y tus objetivos. Cuenta a otros acerca de tu esposa y de tus hijos. Hablar del tiempo construye una conexión. Ser verdadero en lo que haces.

Tomado de: http://www.eureka-startups.com/

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¿QUÉ SON LOS RECURSOS HUMANOS?

Por Derjke Van Dillewijn.

 

Recursos Humanos es el  departamento, encargado de administrar su valor más importante que el Capital Humano de una empresa.

Las diferencias que se aplican hoy en día entre el concepto de Recursos Humanos y Capital Humano son:

 El primero tiende a valorar el trabajo y las habilidades físicas, en la que se considera a nadie imprescindible.

 El segundo se toma más en cuenta el valor diferenciador de las personas, el aporte de cada uno creando un valor personal, a través de sus conocimientos y experiencias.

El objetivo principal es que exista una organización  laboral eficiente, la construcción de un buen clima de trabajo, el desarrollo del potencial de cada trabajador que se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se esfuercen por cumplir las metas de la organización.

 Otros ámbitos es la formación: la capacitación, el adiestramiento, los ascensos por mérito y elaborar la escala salarial para lograr una retribución justa.

 Funciones de área  de Recursos Humano/Capital Humano:

 Incorporación de nuevo personal al área laboral:

 Consiste en convocar y recluir a postulantes que cumplan con el perfil determinado para el puesto de trabajo ofrecido,  se realiza  a través de pruebas y entrevistas, seleccionando al finalizar al más idóneo para el cargo.

Administración de sueldos, prestaciones y beneficios:

Gestión relacionada con la remuneración (sueldo y salario), horarios de trabajo, vacaciones, retenciones ya sea por  impuestos o seguros, bonos especiales, etc.

La administración de sueldos y salarios es aquella función que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Para ello se debe tomar él cuenta: El análisis del puesto, la valoración del trabajo y la calificación de méritos.

Control y evaluación del desempeño:

Un aspecto clave en esta función es el control y evaluación de desempeño que consiste en realizar las evaluaciones periódicas de la actuación de los empleados y según el tipo de trabajo que realicen, comparar los resultados con los trabajos anteriores,  determinando el progreso y las áreas de mejoras del empleado. Estas deben ser realizadas por su supervisor inmediato.

Las evaluaciones de rendimiento se deben apuntar hacia: La Calidad, la cantidad, la flexibilidad y el conocimiento del trabajo, en el área del individuo: La responsabilidad, el cuidado, la seguridad, la actitud y el comportamiento.

Desarrollo de Personal:

Para el desarrollo del  personal los administradores de recursos humanos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización

También es muy importante tomar en cuenta actividades recreativas y culturales  que  proporcionen oportunidades de ejercitación de los talentos humanos, como también la adquisición de conocimientos y experiencias cuya utilidad no está ligada de una manera directa e inmediata con el trabajo como cursos, talleres y otro tipo de actividades.

Secretos para vencer el miedo

a la hora de ofrecer tus servicios profesionales.

 

José G. Quintero E.

 

 

¿Te cuesta ofrecer tus servicios? ¿Te sientes incomodo, no sabes qué hacer o decir y hasta prefieres evitar las situaciones en las cuales tienes que vender tus servicios profesionales? ¿O simplemente sientes que no eres efectivo y que hay algo de miedo dentro tuyo jugándote en contra? Bienvenido a un nuevo artículo de mi serie! Mi nombre es Gabriela Turiano y soy especialista en Marketing & Negocios Profesionales. Como ya sabes, sin ventas no tienes un negocio así que mi misión hoy aquí es ayudarte a vencer tu miedo a ofrecer tus servicios y encontrarle la vuelta para que puedas superar esta situación.

 

Lo primero que debes pensar es que los miedos están allí por algo. Están protegiéndote de algo. ¿Tal vez de pasar vergüenza? ¿De meterte en una situación peor de la que estás hoy? ¿De salir de tu zona de confort? ¿De qué te rechacen? Descubrir a qué le tienes miedo exactamente es un gran paso, pero a veces es un tanto complicado de hacerlo solo. Entonces, ¿qué hacer? Pues debes tomar el toro por las astas y hacerte amigo… del toro.

Lo mejor para vencer el miedo es no querer hacerlo desaparecer (como ya te dije, está ahí por algo). Entonces, lo que harás será hacerte amigo de él y darle motivos suficientes para que se tranquilice y no te torture. Piensa en el miedo como en un socio de tu negocio. Tú quieres (tienes, porque no te queda otra) salir a ofrecer tus servicios y tienes un socio que te dice “no, tú no puedes hacerlo, estos servicios no son lo suficiente, a nadie le gustarán, tú no sabes vender, no conseguirás clientes, el cliente te va a rechazar, etc”. ¿Te sientes identificado? ¿Tienes allí ese pequeño “socio” dentro tuyo torturándote a menudo tanto que no te permite avanzar?

Al igual que lo harías con un socio, tú puedes ayudarle a ver que no tienen nada que temer y que estás haciendo las cosas correctamente. ¿Cómo? Estructurando tu proceso de ofrecimiento de servicios de manera que sean mucho más naturales y fluyan. Es por eso que voy a contarte mis:

 

¿Cómo vencer tus miedos a la hora de ofrecer tus servicios?

 

Secreto #1 – Aprende a ser también selectivo con tus clientes

Una de las mayores incomodidades que sienten algunos profesionales independientes cuando tienen que ofrecer sus servicios no tiene que ver con otra cosa que con estar queriendo colocar un perno redondo en un agujero cuadrado.Por supuesto te vas a sentir incómodo, estás haciendo algo que no parece ser muy natural. Y en tu mente te preguntas, ¿cuál será la mejor forma de ofrecer este servicio a este cliente – que no lo necesita? Y yo te respondo: no lo hagas.

Deja de gastar energías con gente que no puedes ayudar. Dedícate, en cambio, e invierte todo tu entusiasmo y tu ingenio, en personas que realmente se pueden beneficiar de tus servicios, y verás cómo todo fluye mucho más naturalmente.

 

Secreto #2 – Conoce a fondo tu servicio: su “por qué” y su “para qué”

Parece algo muy básico, pero muchos empresarios creen conocer su servicio tan bien, que omiten estas dos claves fundamentales: por qué este servicio es único en el mercado y para qué específicamente le servirá a su cliente ideal.

¿Por qué este servicio es único en el mercado? Si no puedes responder a esta pregunta, no estás dándole a tu potencial cliente ninguna razón para elegirte. Puede elegir a cualquier otro, y será lo mismo.

¿Para qué, específicamente, le servirá a tu cliente ideal? Es importante que esté relacionado con una necesidad que quiera resolver, pero tiene que ser bien específico y darle motivos suficientes para tomar acción y decidirse por tus servicios. No basta un “para ganar más dinero” o para “conseguir pareja”.

 

Secreto #3 – Arma un “elevator pitch” o discurso breve para ofrecer tus servicios

La clave aquí está en la palabra “breve” y en usar lo que has utilizado en los dos puntos anteriores. Si lo llenas de información y alternativas, lo único que lograrás es confundirlo más y luego, terminará por tomar la decisión más fácil: no hacer nada.

Si tu servicio es ideal para un determinado tipo de clientes, digamos mujeres que buscan pareja, y tú tienes enfrente una mujer que busca pareja y que te está pidiendo ayuda, ¿por qué no habrías de decirle que esto es ideal para ella?

Parece simple, pero te aseguro que si escuchas la mitad de las ofertas de servicios que realizas, verás que en casi todas omites este concepto.

El otro concepto importante está en el “para qué” que reforzaste en el punto 2. Si eres lo suficientemente específico y apuntas a lo que tu cliente ideal necesita en este momento, naturalmente le estás ofreciendo una solución a tu problema.

¿Un ejemplo? Siguiendo en la misma línea e inventando un poquito a fines ejemplificadores:

“Juana, para mujeres como tú que están en los 40 y desean encontrar una pareja estable sin por ello perder su independencia, yo tengo un servicio que se llama NN. Este es ideal para ti para que puedas  encontrar una pareja pero para que puedas también fortalecer tu autoestima, mejores tu comunicación con tu nuevo novio y descubras cómo potenciar las individualidades de cada uno, sin por ello dejar de ser una gran pareja.Como verás, es el único servicio en el mercado que no sólo trabaja la búsqueda de pareja, sino también la individualidad de los miembros de la pareja.“ 

 

Bonus Track:

Algo que no puedes olvidar nunca (y reducirá drásticamente la presión que sientes al ofrecer tus servicios) es que no eres tú quien le vende algo a tu cliente, sino tu cliente quien decide comprar (o no). Así que recuerda este consejo y estructura tus ofrecimientos de manera que le des toda la información posible (sin abrumarlo) a tus potenciales clientes para que puedan tomar  su decisión. Pero siempre, siempre, siempre, estará en sus  manos tomar la decisión de moverse a la acción.

Tú sólo puedes ayudarlos y motivarlos, pero el primer paso lo deben dar ellos.

¿Qué te han parecido estos 3 secretos de los cuales te hablé? ¿Cuentas con un “elevator pitch” para tus servicios que te permita en 60 segundos contar lo más importante de ellos? Déjame saber tu opinión y tu experiencia en los comentarios que tienes al final de esta página!

 

Tomado de: emprendices.co

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La motivación hoy en día en el ámbito laboral

 

Por Derjke Van Dillewijn.

 

La motivación en el área laboral es todo aquello que nos impulsa a hacer  algo en el trabajo, implicaría  al individuo a realizar lo mejor posible.

 

Abraham Maslow y Frederick Herzberg

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en sicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente: fisiológicas, de seguridadamor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y estima sociales, autorrealización,  curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.

Piramide de Maslow

Por otro lado  Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando en las  necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:  

Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas.

Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

Teoría de la motivación de Herzberg

La motivación hoy :

Hoy en día simplificamos los factores de motivación en el ámbito laboral en tres niveles:

1) Motivacionales, que son los más elementales: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad social, seguridad laboral, horarios, entre otros

2) Razones personales: permiten  el acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia vocación o posibilidad de desarrollar una carrera profesional

3) Trascendentales: En ellos se incluyen el bien público que podemos producir a la sociedad, factores culturales, valores, relevancia social o el reconocimiento de los compañeros, entre otros.

Todos somos sensibles a los distintos niveles de motivación, aunque los niveles personales y de trascendentales solo nos condicionan de forma más relevante si las necesidades básicas están cubiertas.  Es importante indicar que a medida que sube el nivel de conocimientos, priman los motivos superiores de motivación, por lo que el área de recursos humanos de una empresa , tiene la responsabilidad  por las motivaciones individualmente  de cada trabajador.

¨Un hombre inteligente no es el que tiene muchas ideas, sino el que sabe sacar provecho de las pocas que tiene.¨